Управление сложным персоналом. Профессия - управление персоналом. Образование, требования, обязанности. Цель управления персоналом организации

1) Сущность и задачи управления персоналом

Управление персоналом - это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и их взаимоотношениями в организации.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако по своим свойствам люди существенно отличаются от других используемых организацией ресурсов, а значит, требуют особых методов управления.

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

· в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и, соответственно, их реакция на внешние воздействия эмоционально-осмысленная, а не механическая. А это означает, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонней;

· люди, вследствие обладания интеллектом, способны к постоянному совершенствованию и развитию;

· трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет; соответственно отношение человека и организации могут носить долговременный характер;

· в большинстве случаев люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника от взаимодействия с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации;

· каждый работник уникален, обладает отличительными особенностями, поэтому реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различна.

Управление персоналом представляет собой совокупность принципов, методов и средств воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использования их способностей при выполнении трудовой функции.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

2. эффективное использование мастерства и способностей персонала;

3. совершенствование мотивационных систем персонала;

4. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

5. развитие и поддержание на высоком уровне системы обучения персоналом;

6. сохранение благоприятного морального климата;

7. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации

8. планирование деловой карьеры сотрудников;

9. совершенствование методов оценки деятельности работников и аттестации правленческого и производственного персонала.

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными качественными характеристиками. Существенными признаками персонала организации является наличие его трудового взаимоотношения с работодателем(как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором).

Под качественными характеристиками персонала понимаются: свойства, способности, мотивы и т. д.

Персонал является важнейшим ресурсом организации, потому что он непосредственно создает продукт предприятия, способствует совершенствованию и приращению других ресурсов, способен к саморазвитию, но в тоже время это самый дрогой вид ресурсов.

Персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

Рис. 1

К управленческому персоналу относятся все те работники, которые тем или иным образом задействованы в выработке управленческих решений

Специалисты, выполняющие экономические функции: экономист, бухгалтер, финансист, юрист, инспектор по кадрам, инженер по организации труда и т.п.

Специалисты, выполняющие инженерно-технические функции: инженер-технолог, инженер по качеству, инженер по наладке и испытанию и т. п.

Служащие: секретарь, машинистка, оператор ЭВМ.

К производственному персоналу относятся работники, задействованные в реализации управленческих решений, и никаким образом не участвующие в процессе их разработки.

Управляющий персонал образно называют "белыми воротниками", а производственный - "синими". Основная тенденция в современном мире - рост управляющего персонала и сокращение производственного. В настоящее время в США управляющих в 1,5 раза больше, чем производственных рабочих.

Персонал делится по профессиям, специальностям, квалификации, должностям.

Профессия - это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классического рода трудовая деятельность.

Квалификация- степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.

Должность - это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая их трудовые функции и границы компетентности.

3) Принципы - основные положения науки об управлении персоналом.

Важнейшими принципами управления персоналом являются:

1. системность;

2. демократизация;

3. индивидуализация;

4. информатизация;

5. подбор работников с учетом из психологической совместимости;

6. учет положений сотрудников при выборе форм и методов при их переподготовке и квалификации;

4) Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации из деятельности в процессе производства.

· Организационно- распорядительные (административные):

1.1 издание приказов и распоряжений;

1.2 разработка положений должностных инструкций, стандартов организаций;

1.3 утверждение административных норм и нормативов;

· Экономические:

2.1 математическое стимулирование;

2.2 технико-экономический анализ;

2.3 технико-экономическое обоснование;

2.4 планирование и т. д.

· Социально-психологические:

3.1 моральное стимулирование;

3.2 внушение;

Для того, чтобы эффективно осуществлять управление персоналом, необходимо иметь чёткое представление о том, как правильно это делать. Какие есть советы, которые помогут избежать ошибок при управлении персоналом? Возможно, есть какие-то универсальные правила?

Мы дадим вам 5 ценнейших и универсальных советов по управлению персоналом практически в любой компании.

Совет номер 1 – не стоит цепляться за своё рабочее место.

Да, вероятнее всего, вы довольно долго шли к той должности, которую сейчас занимаете, и для вас это действительно важно. Но нет ничего хуже, чем изо всех сил цепляться за своё рабочее место, даже несмотря на все приносимые им выгоды.

Скорее, вы должны прикладывать все усилия к тому, чтобы перейти на новый уровень. Застой, тем более, в карьере, - это всегда плохо. Вам стоит понимать, что вы должны принести на руководящей должности максимум пользы – не только компании, но и себе. Для того, чтобы ваши порой сложные, порой даже скучные обязанности не превратились для вас в рутину, вам важно вовремя сказать себе «стоп» и уйти тогда, когда это будет необходимо.

Совет номер 2 – скажите «нет» личным усилиям.

Вне всяких сомнений, руководитель – это тот человек, который обладает большим количеством навыков и огромным опытом. Он способен не только грамотно раздавать указания, но и самостоятельно выполнять их.

Однако, одной из самых больших ошибок руководителей является то, что они пытаются выполнить всю работу самостоятельно, не дождавшись инициативы от сотрудников.

Конечно, вы должны помогать своим сотрудникам, но только после того, как они уже совершили ошибку – для того, чтобы показать им, как делать правильно.

Заключается именно в умении создать коллективную команду, а не в умении выполнять всё самому.

Совет номер 3 – помните о том, что ваши подчинённые – не роботы.

Не стоит злиться на сотрудника, если он заболел, у него плохое настроение или даже если он совершил ошибку (но только до того момента, если это не стало перманентным действием).

Большинство руководителей отличаются перфекционизмом (вероятнее, иначе они бы не стали руководителями!), и им кажется, что всё вокруг должно быть идеально.

Если вы хотите что-то поменять в кадровой политике компании или отдела, вы должны озаботиться этим вопросом заблаговременно, ещё до вступления в силу ваших новых должностных обязанностей. Поинтересуйтесь, каким образом обстояли дела раньше, как распределялись выходные, каким образом проводились воспитательные беседы с подчинёнными и так далее.
Грамотное управление персоналом подразумевает под собой долгую и кропотливую работу. Будьте терпимее и по возможности автоматизируйте всю работу вашего персонала.

Совет номер 4 – всё записывайте.

После того, как вы станете руководителем, на вас обрушится огромное количество обязанностей. Разумеется, невозможно будет удержать в голове всю необходимую информацию, и вы должны будете её записывать. В помощь вам различные ежедневники, аутлуки, заметки в планшетах.

Также не забывайте об управленческой части: даже если вы с кем-то договорились о чём-то,обязательно пришлите этому человеку e-mail с точным перечислением того, что ему необходимо сделать. Это важно для того, чтобы в дальнейшем не возникло путаницы.

Отчётность, которую так или иначе требуют у любого руководителя, важно собирать заранее. Сядьте и обдумайте, какие цифры вам помогут при составлении отчётности. Что послужит хорошим показателем работы отдела или фирмы? Что, напротив, заставит задуматься об эффективности работы?

Несмотря на то, что сбор бумажек и цифр кажется скучной бюрократией, это – неотъемлемая часть работы любого руководителя, и лучше делать её заранее, чем в ночь перед сдачей отчётности, когда уже горят все сроки и так легко ошибиться в спешке.

Совет номер 5 – важны дела, а не намерения.

Пятый совет для руководителя действительно простой, но многие об этом забывают: в первую очередь важны ваши действия. Вы можете сколько угодно говорить о своих планах и о том, какие горы вы свернёте, ваши действия всё равно будут громче ваших слов. Возможно, ваши подчинённые будут восхищены вашим опытом, огромным количеством посещённых мастер-классов и имеющимися у вас сертификатами, всё ваше управление персоналом не будет эффективным без подкрепления действиями. Меньше слов – больше дела. Конечно, вам необходимо вдохновлять сотрудников, но, если в конце месяца вам нечем будет похвастаться и результаты вашей работы будут низкими, то очень скоро кредит доверия к вам будет исчерпан.

Помните о том, что управление персоналом – это нелёгкая работа, которая требует огромной выдержки и терпения. Придерживайтесь этих советов, и вам будет гораздо проще на вашей управленческой должности.

Управление персоналом - тонкая и ответственная работа, требующая гибкого подхода и опыта в области HR . К сожалению, не всегда есть возможность проконсультироваться у более опытного специалиста или проштудировать учебники по кадровой политике. Понимая это и ценя Ваше время, мы стремимся собрать в данном разделе самые качественные статьи, посвященные управлению персоналом. Для Вашего удобства общая тема "Управление персоналом " содержит в себе несколько подразделов:

Такой раздел кадрового менеджмента как подбор персонала требует детального анализаHR -менеджером качеств потенциальных работников для того, чтобы на самом раннем этапе отсеять совершенно непригодные кандидатуры, что значительно сэкономит время и силы организации в последующем.

Он включает в себя несколько этапов:

анализ потребности в кадрах – производится для определения необходимости в кадрах на ту или иную должность;

определение требований к персоналу – установление четких критериев для отбора кандидатур;

поиск и привлечение – определение организацией мест, откуда она желала бы осуществлять прием кадров; обеспечение возможности набора молодых специалистов; размещение рекламы вакансий;

оценка кандидатов – проведение многоступенчатого отбора среди кандидатов, включающего в себя конкурс резюме, собеседование, тестирование, а также анализ рекомендаций;

принятие решений – конечный этап, во время которого производятся обсуждение условий работы и дата вступления в должность, а также заключение контракта с работником.

В случае затруднений с набором персонала следует обратить внимание на следующие факторы:

оплата труда (возможно, она слишком низкая);
возможность карьерного роста;
приемлемость условий работы;
имидж организации;
популярность работы;
качество рекламы;
выбор источника поступления.

Проведение собеседования – важный этап в процессе подбора сотрудника, который поможет узнать степень подготовки специалиста, его личностные качества, умение работать; даст представление о его предыдущем опыте работы, образе жизни, взглядах и устремлениях. На основании полученных знаний можно сделать вывод о необходимости в том или ином сотруднике.

Во время собеседования HR -менеджер может использовать следующие приемы:

Закрытые вопросы, требующие краткого ответа – а именно ответа да или нет, например: «Вы можете начать работу завтра?»

Открытые вопросы, требующие развернутого ответа – вопрос, предполагающий подробный ответ кадра, например: «Расскажите о себе?»

Вопросы о предыдущем опыте работы – вопрос, который в целом может определить трудоспособность человека по предыдущим местам работы. Пример: «Расскажите мне о том как, как вы…»

Вопросы о слабых сторонах кадра – для этого подойдут вопросы типа: «Вы можете рассказать о тех случаях, когда Вы были не на высоте?»

Раскрытие негативных черт кадра – если кандидат на должность поведал не совсем приятные моменты из жизни и есть сомнения по поводу его порядочности, то следует дальше проводить собеседование в этом же направлении для более полного представления о нем как о человеке. Пример: «Очень интересно, давайте более подробно коснемся тех случаев в вашей жизни, когда вам приходилось…»

Рефлексивные вопросы – помогают перевести разговор в нужное русло. Пример: « У нас мало времени, давайте теперь обсудим другой вопрос?». На это последует рефлексивное «Да».

Зеркальные утверждения или повтор фраз – перефразирование HR -менеджером ключевого утверждения с последующим наблюдением за собеседником, периодически поддакивая ему. Пример: «Если вы опоздаете на два часа, задержитесь ли вы потом, чтобы доделать работу?»

Альтернативные вопросы - вопросы, позволяющие определить, насколько хорошо собеседник сможет выбрать альтернативу. Обычно предоставляется на выбор два нехороших объекта, например: «Что хуже: воровство или обман?».

Рефлексивные вопросы с правильной информацией – позволяют HR -менеджеру разговорить закомплексованных, неразговорчивых или со странностями людей. Пример: «Мое мнение, что обслуживание клиента должно происходить лишь после оплаты им счета, вы со мной согласны?».

Наводящие вопросы – направление на определенный тип ответа, для получения более полной информации, или для того чтобы заставить работника задуматься над серьезностью работы, например: «Наша компания сейчас испытывает колоссальный подъем, и мы требуем от сотрудников повышенной отдачи. Вы справитесь со стрессом?»

Перефразирование вопроса – этот тип вопроса предполагает более полное ознакомление с личностью. Основным моментом является избегание вопроса, на который можно ответить да или нет. Собеседник не должен почувствовать, какой ответ от него ожидается.

Вопросы - «подгонялки» - этот вопрос необходим чтобы растормошить неповоротливых и несообразительных собеседников. Пример: «Расскажите об этом подробнее?», или «Очень интересно услышать продолжение?».

Адаптация персонала проводится для того, чтобы снизить издержки организации, а именно - уменьшить текучесть кадров.

Процесс адаптации полезен как для сотрудника, так и для самой компании. Пройдя адаптацию, кадры приобретают полную информацию об общей культуре предприятия, об основополагающих принципах их новой деятельности, что, в свою очередь, способствует построению взаимоотношений с коллегами, повышению эффективности труда, утверждению на новом рабочем месте со стороны начальства. Все это представляется чрезвычайно важным для того, чтобы новые сотрудники были удовлетворены работой.

Что касается самой компании, то она, благодаря системе адаптации, может достаточно быстро оценить степень компетенции нового сотрудника, его потенциал; выявить несовершенства в процессе подбора персонала; установить наиболее благоприятные для развития компании взаимоотношения между начальством и персоналом .

Выделяют несколько видов адаптации:

корпоративная – связана с получением новым сотрудником общих сведений о компании: о ее структуре, деятельности, месте на рынке;

социальная – направлена на принятие сотрудником тех норм общения и поведения, которые установлены в рабочем коллективе; знакомство с корпоративной культурой;

организационная –направлена на ознакомление с организационными моментами деятельности компании (график выдачи зарплаты, время обеденного перерыва и прочее);

техническая – ознакомление с техникой и аппаратурой предприятия; освоение складского оборудования и программного обеспечения;

профессиональная –выяснение руководством степени соответствия профессиональной подготовки сотрудника изложенным требованиям и перспектив его роста. Со стороны работника - освоение технологий и норм деятельности компании;

психофизиологическая - привыкание сотрудника к новым условиям труда (командировки, особенно длительные, ночные смены, проектные работы, ненормированный рабочий день).

Оценка персонала – это деятельность HR -менеджера по определению эффективности работы сотрудников предприятия.

Аттестация – процесс определения степени соответствия работников той должности, которую они занимают.

На оценке сотрудников базируются их последующее обучение, продвижение или же, наоборот, сокращение; поощрение правильного и коррекция неправильного поведения; планирование общего развития компании.

Оценка персонала проводится двумя методами:

сравнительный – способ оценки кадров HR -менеджером, при котором они сравниваются друг с другом. При применении этого весьма простого метода кадровой политики остается риск несправедливой субъективной оценки.
абсолютный – сравнение качеств и способностей сотрудника с четко определенными стандартами.

Самооценка – деятельность сотрудника по самостоятельному анализу степени эффективности своей работы и последующему внесению коррективов в свою деятельность.

Для успешного развития организации необходимо постоянное совершенствование профессиональных навыков работников.

В такой отрасли кадрового менеджмента как «Обучение и развитие персонала » выделяют:

профессиональное развитие – возможность работников постоянно усовершенствовать свои знания и умения в процессе осуществления работы;
профессиональное обучение – повышение сотрудниками навыков путем специализированного обучения в той или иной области.

При обучении сотрудника непосредственно на рабочем месте HR -менеджером могут быть использованы:

инструктаж – разъяснение основных операций или процедур, которые входят в должностные обязанности более опытным сотрудником;
методические пособия – наглядный материал, необходимый при обучении сотрудника.

Среди методов обучения сотрудника вне компании встречаются:

лекции – прослушивание курса материала, необходимого для повышения квалификации;
case-study - применение лекционных материалов при рассмотрении того или иного конкретного примера;
деловые игры;
видеотренинг – позволяет провести сотрудникам видеоанализ проведенных ими практических упражнений.
самостоятельное обучение – менее затратное для компании, однако требует предоставления кадрам всей необходимой для обучения информации.

Корпоративная культура – это совокупность ценностей и стандартов организации. Именно они задают сотрудникам предприятия те ориентиры, на которые им следует полагаться при осуществлении деятельности.

Корпоративная культура зависит от сферы деятельности компании, этапа ее развития, от личности руководителя и других факторов.

С целью ее формирования проводятся различные корпоративные конференции, семинары, конкурсы, направленные на поощрение инициативы сотрудников .

Успешность компании строится на приверженности работников, что подразумевает под собой их лояльность, вовлеченность в деятельность компании; четкое осознание сотрудниками целей своей работы и стремление к этим целям.

Мотивация сотрудников проводится с целью повысить их работоспособность, заинтересованность в выполнении работы, удовлетворение своей деятельностью.

Для успешной мотивации необходимо обеспечить сотруднику:

возможность проводить переговоры, свободно выражать заинтересованность в работе с клиентами, вникать в суть проблем;
возможность выполнять ту работу, которая ему наиболее интересна, в которой он чувствует себя профессионалом;
возможность быть признанным за свои достижения;
возможность проявлять инициативу, выдвигать новые идеи по улучшению работы организации;
возможность ощущать свою значимость для руководства;
возможность ставить перед собой цели и выполнять их;
полноценное вознаграждение за успехи;
возможность получения полноценной и своевременной информации;
возможность осуществления самоконтроля на рабочем месте;
возможность получать задания более высокого уровня

Каждый подраздел регулярно пополняется новыми статьями.

Комплексное управление персоналом (человеческими ресурсами) является во многих российских компаниях новой проблемой, содержание которой, возможно, ещё не до конца осмыслено большинством практиков, работающих на различных управленческих уровнях.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Как наука управление персоналом берёт своё начало в конце XIX в. в США . На первых порах данная область знаний развивавалась в рамках других наук (психологии и социологии , экономики , экономики предприятия, организационного поведения , конфликтологии , экономики труда ). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиорального подхода , и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг .

В России до начала 90-х годов специальной науки управления персоналом не существовало , потому что отсутствовала важнейшая база её предмета — рыночная среда. Тем не менее, управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических , социологических и психологических наук . Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука "Экономика предприятия" .

Современное управление персоналом — это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на сотрудников организации, ориентированное на приближение к максимальному соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом включает в себя:

поиск необходимых сотрудников,
адаптацию нового персонала на рабочем месте,
обучение и развитие персонала,
оперативную оценку персонала,
управление бизнес-коммуникациями,
мотивацию персонала и его оплату,
организацию труда,
управление корпоративной культурой.

Данные цели реализуются с помощью различных методов, среди которых:

Экономические методы — это приёмы и способы воздействия на сотрудников с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. К ним относятся материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, премии и другие.
Организационно-распорядительные методы — это методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении и нормативно-документальном закреплении функций.
Социально-психологические методы . Это мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.

Специалиста , который занимается деятельностью по управлению персоналом, называют HR-менеджер (менеджер по персоналу). Именно с ним часто приходится сталкиваться первым при устройстве на работу в крупную компанию. Правда бывает, что предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам . Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу.

Это свидетельствует о том, что сфера управления персоналом в нашей стране востребована и бурно развивается.

В условиях высокой конкуренции и постоянных изменений будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом способны создать такую атмосферу в коллективе, где служащие делают свою работу так, как будто это их собственная компания. В этом могут помочь знания из области управления персоналом.

Уважаемые посетители! Портал "Самопознание.ру" посвящён в первую очередь личностному росту. Работа над собой, развитие навыков управления эмоциями, коммуникации, самопрезентации, конструктивного решения конфликтов, самоорганизации и т.д., несомненно, способствуют карьерному росту, увеличению продаж и развитию бизнеса. Многие технологии, освоенные на тренингах, могут использоваться при решении рабочих вопросов. Но мы не размещаем бизнес-тренинги в чистом виде (а также тренинги по продажам, управлению персоналом, переговорам, маркетингу, бухучёту и т.д.). Данное размещение не будет эффективным, т. к. посетители портала "Самопознание.ру" — не целевая аудитория данных мероприятий.