Сочинение рассуждение на тему что такое мотивация. Сочинение: Мотивация труда работников организации Эссе на тему мотивация
Написать эссе на тему «О вреде мотивации» (объем 1-1,5 страницы)
«О вреде мотивации»
Тема мотивации была и остается одной из самых обсуждаемых. Создано очень много тренингов, работ, докладов и т.д. Но для каждого она несет индивидуальный характер. Итак что же такое мотивация и с чем ее едят.
Мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих сотрудника к выполнению определенных действий, это сочетание требований сотрудника к своей должности и условиям труда и его личных, качеств, которые побуждает сотрудника к труду и придают его деятельности вектор к достижению как личных, так и корпоративных целей.
Мотивировать сотрудников невозможно в принципе. Ну кто из нас идет на работу так, как, допустим, на футбольный матч? Все, что можно делать, это создавать и организовывать мероприятия, направленные на проявление высокого энергетического потенциала сотрудников.
Это состояние достигается с помощью: осознания важности поставленных задач как для компании в целом, так и для себя лично; самостоятельно выбирать методы и способы решения задачи, которые максимально подходят лично ему; брать полную ответственность за конечный результат.
Мотивация настолько неоднозначна, изменчива и непостоянна, что многие руководители в силу сложности проблемы пускают ее решение на самотек.
Например.
Мы с вами прекрасно знаем, что к любой мотивации привыкаешь так или иначе и она для тебя перестает быть движущим фактором и становится уже как данность. Поначалу мы вдохновляемся, проявляем инициативу, творчество, берем на себя ответственность. Но проходит время, и пыл исчезает, стремление гаснет и неизбежно появляется чувство обыденности. Мы плавно переходим обратно в режим, когда выгнать нас как бы не за что, но и результат при этом далек от желаемого.
Отсутствие необходимой информации является сильным демотивирующим фактором. Прогрессивная система поощрений, возможно, в принципе не подходит для жителей нашей страны. Дело здесь не в советском общественном воспитании, а в свойствах куда более глубоких, коренящихся в многовековом провинциальном, преимущественно сельском укладе в России.
Основной ошибкой является избегание индивидуального подхода к мотивации персонала, попытка мотивировать сотрудника на основании собственных систем ценностей без учёта их личностных особенностей.
Вообще, существенный объем премиальных компенсационных выплат при низком уровне оплаты труда в нашей стране -- это, по сути, средство экономии на трудозатратах.
При этом нет никаких доказательств (поскольку никто из активистов мотивационного менеджмента таких экспериментов не ставил), что оценка индивидуального вклада сотрудника в успехи компании и выплаты индивидуальных премий приносят больше пользы, чем принесло бы банальное повышение зарплаты всему персоналу в полтора раза по случаю, скажем, существенного роста финансовых показателей по результатам года.
Таким образом, главная проблема - в безоглядном использовании материальной стимуляции производительности. Но даже когда речь заходит о мотивировании сотрудников иными методами, нет уверенности, что мотивационные программы способны принести существенную пользу, и не приносят вреда.
Здесь необходимо задуматься о том, что такое в действительности человеческая мотивация, на что в реальности воздействуют те программы, которые разрабатывает НR-менеджер или HRМ-консультант. Термин "мотивация" изначально, по определению, означает "наличие интереса или стремления" к той или иной деятельности.
Мотивируя, мы как бы усиливаем интерес или стремление к деятельности. Проще говоря, мы можем заставить человека чем-то заниматься.
Но кто сказал, что при этом мы можем контролировать результат такой деятельности? Менеджер -- человек по роду занятий творческий. Пусть он не сочиняет музыку или стихи, но он выбирает решения, управляет отношениями и так далее.
Но что такое мотивационный менеджменткреатива? Можно мотивировать на интенсивную работу, но невозможно мотивировать на создание качества.
Можно заставить человека принимать решения, принимать много решений, но что будет стимулировать человека к принятию правильных решений! Наоборот, интенсифицируя деятельность менеджера (или другого креативного сотрудника), мотивируя его каким бы то ни было способом, мы оказываем давление на его психику, что неизбежно должно сказаться на результатах работы.
Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, манипулировать которым организации гораздо сложнее (если вообще возможно).
Речь идет о внутренней мотивации. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на высшем уровне, или, наоборот, работает спустя рукава, почему какой-то один род деятельности ему по душе, а другой - нет.
Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься -- чрезвычайно сложно. Поэтому многие руководители, осознавая, что не могут так глубоко повлиять на своих подчиненных, оставляют вопрос внутренней мотивации на совести специалистов по найму.
Сочинение на тему «Мотивация и личность «
На сегодняшний день определение мотивации можно рассмотреть с двух сторон. Так, первой является то, что мотивацию соотносят со структурным образованием, которая совокупляет факторы или мотивы. Такого обозначения придерживаются отечественные, а также иностранные психологи.
Если говорить о второй стороне, то тут мотивация рассматривается как динамичное образование и называется процессом, оказывающим поддержку на той или иной стези психически активных людей. Данное обозначение тоже имеет достаточно много единомышленников. К примеру, такой исследователь, как Куницын написал о мотивации, что она является уникальным процессом, регулирующим психику и влияющим на ту или иную направленность деятельности, а также на число затраченной энергии, которая мобилизуется, чтобы выполнить эту работу. А вот одну из самых масштабных схем мотивационного процесса предложил такой исследователь, как Ильин. Результатом данной схемы он называет именно мотив.
Так, исследователь замечает, что на первом этапе формируется первичность этого мотива. Его сущность заключается в определении различных надобностей личности, в том числе и побуждение ее на поиск деятельности. Вторую стадию Ильин называет поисковой внешней или внутренней активностью. Например, если человек попадает в незнакомый круг и обстановку, да и к тому же он не знает необходимой информации, то он должен искать объект в окружающей среде, то есть в таком случае: то, что ему попадется, он это и возьмет. А на третьей стадии уже происходит достаточно понятный и осознанный выбор цели, а также формируются намерения по ее достижению. То есть на последней стадии появляется желание достичь этой цели личностью и все это происходит сознательно и намеренно.
Таким образом, Ильин говорит о том, что мотивация является процессом, формирующим мотив личности. С этого следует сделать вывод о том, что настоящая личность характеризуется не лишь своими стремлениями или желаниями, но и своими возможностями. А вот понять то, на что мы способны можно только во время нашей жизнедеятельности.
Сочинение на тему «Мотивация школьников» 5.00 /5 (100.00%) 1 vote
В любом из видов деятельности самое главное — это мотивация человека. Если человек действительно мотивированнаый, он будет готов продолжать свою деятельность, даже если у нее что-то не получается. Как показывает практика, о каком бы виде деятельности не шла речь, на пути человека к успеху всегда встречаются сложности той или иной степени. Именно мотивация служит основным средством, чтобы преодолеть эти сложности. Все это актуально и применимо и во время обучения школьников. Как известно, иногда обучение дается молодым людям сложно, без внутренней и внешней мотивации справиться с этой проблемой может быть очень непросто.
Какие же меры существуют для мотивации учеников для эффективного обучения? Таких мероприятий существует сразу несколько, они разнообразны. Во-первых, стоит сказать, что ошибочно считать всех людей одинаковыми и применять к ним одинаковые меры нельзя. По этой причине в качестве основного правила для мотивирования молодых людей необходимо считать индивидуальный подход. Индивидуальный подход состоит в том, что с разными учениками учитель общается по-разному. Некоторые ученики требуют более жесткого обращения, поскольку обучение для них — вызов, им нужно что-то доказать, и это может мотивировать их для получения знаний. Другие ученики могут воспринимать обучения с точки зрения интереса. Самое основное в обучении для них интерес. Их необходимо заинтересовывать, показывать все выгоды знаний. Конечно, существуют не только два этих вида учеников. Люди в целом очень индивидуальные, думается, что основной задачей учителя является нахождение подхода к каждому из них. Если же говорить о более традиционных методах мотивирования, можно выделить метод объяснения важности обучения в жизни человека. Этот метод заключается в рассказе ученику о сложностях жизни тех, кто так и не смог определить свой талант и найти свое профессиональное предназначение в жизни. Примеров таких людей в современном мире очень много, все они могут служить эффективным средством, чтобы показать ученикам, как важно учиться, определять свои таланты и использовать их в своей профессиональной деятельности.
Вряд ли есть более важное для учителя задачи, чем мотивирования учащихся. Мозг молодого человека очень восприимчив, научиться в детстве или юности намного проще, чем в зрелом возрасте. По этой причине в некоторых случаях, если молодой человек заинтересована в обучении, она будет готова научиться практически самостоятельно, используя лишь общие подсказки от учителя. Именно поэтому мотивация учащихся является настолько важной.
Если вы решили пойти на работу в серьезную организацию или поступить в престижное учебное заведение, вам потребуется не только резюме, но и мотивационное эссе. Это дополнение является обязательным и должно содержать в себе пояснение, почему именно вы будете лучшей кандидатурой, а также отражать ваши стремления и мотивы, которые побудили вас заявить о себе.
Будьте кратки и убедительны. Этот документ должен возбудить к вам интерес и выделить среди других кандидатов.
Если ваша история движения в направлении темы эссе начиналась еще со школы, то рекомендуем указать это в данном письме, сдобрив рассказ интересными подробностями о ваших достижениях.
Как правильно написать мотивационное эссе
Есть определенные требования к составлению подобного документа. Помните, что текст должен быть кратким, легко читаемым и эмоционально наполненным. Ниже мы приведем пункты, которые необходимо соблюсти:
Мотивационное эссе (пример)
«Иванова Анна
Пр-кт Ватутина, 210/12
Москва
135999, Россия
На сайте Вашей компании я встретила информацию о свободной вакансии менеджера по кадрам. Выражаю надежду, что мой опыт в этой сфере будет полезен Вашей компании.
Имеющийся опыт работы в сфере подбора кадров и управления человеческими ресурсами, а также навыки определения наилучшего потенциала сотрудников и назначение их ответственными за ту сферу, к которой они расположены генетически, позволили мне добиться значительных успехов в карьере менеджера по кадрам.
Свою карьеру подбора персонала я начала еще в школе. Будучи мне приходилось отбирать кандидатов для конкурсов и школьных развивающих программ, и мои команды всегда занимали почетные первые места. После школы я поняла, что подбор кадров - это занятие, которое мне интересно, и я хочу развиваться в этом направлении, поэтому выбор вуза был не случаен.
Базовое образование по менеджменту управления получено мной в Московской Академии Управления, однако ежегодно я продолжаю повышать свою квалификацию, посещая курсы «Мастерского управления трудовыми ресурсами».
Тщательно изучив требования, которые Вы предъявляете к кандидату, и круг его обязанностей, предполагаю, что полученные мной навыки и опыт позволят достичь Вашей компании новых высот и производительности, а мне продолжить свой профессиональный и финансовый рост.
Дата
Иванова Анна
Подпись»
Мотивационное эссе должно быть кратким, четким, правдивым и логичным в изложении. Информация, которую вы предоставите, будет проверяться, и повторяться несколько раз на протяжении собеседований по поводу приема вас на работу. В любом случае, умение хорошо составлять мотивационное эссе - это лишь полдела. Важно соответствовать тому, что вы там описали.
Мотивационное эссе по обществу
Существуют эссе не только по поводу приема на работу или в учебное заведение, но и решающее вопросы общественной направленности. По сути, это набросок на заданную тему, который представляет собой ваше размышление над заданной темой или проблемой. Мотивационное эссе побуждает к интеллектуальному поиску, выражает ваше свободное мнение и индивидуальную позицию по поводу темы вопроса.
При написании эссе вы должны показать не только свою хорошую информированность или компетенцию, но и личные эмоции, желания, чувства и переживания. При написании эссе на тему общества вы сами расширяете свое видение по какому-либо направлению и помогаете читателям взглянуть на вопрос и автора эссе другими глазами.
Эссе считается хорошим, когда его текст, посыл помогает разорвать шаблоны привычного видения мира. Подобное творение призвано помочь разобраться самостоятельно в определенной серьезной проблеме и донести свое мнение до окружающих.
Как следует писать мотивационное эссе по обществу
- Выбор темы, определение проблемы.
- Подборка материала.
- Черновик.
- Завершение, создание окончательного варианта эссе.
- Проверка.
Последний пункт хотелось бы пояснить отдельно. Если вам предстоит написать эссе, то не откладывайте это на день перед сдачей. У вас должно быть достаточно времени, чтобы выполнить первые четыре пункта, а потом несколько раз его перечитать с интервалом в 1 день. Когда откладываешь текст на день, то потом смотришь на него свежим взглядом и вносишь корректировки.
Агеев Василий Сергеевич
Группа № 138/03
Эссе на тему: «Мотивация и вознаграждение».
1. Описание ситуации. Формулирование проблемы.
Работая директором основной общеобразовательной школы, я постоянно сталкиваюсь с важнейшим аспектом эффективного управления персоналом – мотивацией и вознаграждением. В школе работает 17 сотрудников разной возрастной категории. Поскольку учреждение казенное и малокомплектное, система оплаты труда = оклад + стимулирующие и компенсационные выплаты. Поэтому, каждый прекрасно понимает, что работают в школе энтузиасты своего дела, высококвалифицированные профессионалы, ориентированные не на материальные стимулы. Практически каждый сотрудник на протяжении всей своей рабочей деятельности работает по внутреннему совместительству, ведет по несколько предметов, чтобы в конце месяца принести домой адекватную заработанную плату.
2. Анализ ситуации.
Передо мной, как перед руководителем школы, поставлены важные и, кажется не выполнимые задачи:
Каким образом привлекать новых высококвалифицированных сотрудников для работы в школе;
Чем мотивировать работающих в школе, чтобы не допустить их уход, как стимулировать эффективную работу;
Большое распространение имеет точка зрения, что основным стимулирующим фактором привлечения высококвалифицированного специалиста является предложение ему большой заработной платы. Такой односторонний подход является правильным, основополагающим, но примитивным, существует множество тенденций, из которых складывается понятие мотивации, которые свойственны каждому сотруднику.
Своей обязанностью считаю непосредственное общение с каждым специалистом, выяснение его насущных, перспективных, производственных пожеланий и стремлений. Естественно, что желания сотрудников, со временем, качественно меняются и трансформируются. Не секрет, что в молодом возрасте приоритетными являются денежное вознаграждение и карьерный рост, у сотрудников старше, на первый план выступают стабильность и социальная защищенность. Соблюдение баланса интересов считаю необходимым условием эффективной работы школы.
И, конечно, в меньшей степени, но материальные вознаграждения никто не отменял:
Повышение зарплаты;
Премиальные и бонусы.
Не смотря на все старания управления образования, этих мотиваций для привлечения новых высококвалифицированных сотрудников и удержания от увольнения уже работающих – не достаточно. Не хватает денежных средств, для материальных поощрений, хорошо работающих сотрудников, нет возможности удержать сотрудников.
3. Попытка решения ситуации.
На первом этапе решения проблемы, мною был предложен известный, но широко не пропагандируемый опыт – сокращение штата сотрудников, для увеличения нагрузки наиболее активных и квалифицированных работников и достойной зарплатой сотрудников нашей школы. Это сработало, быстро возник новый активный коллектив. У педагогов произошло увеличение как стимулирующей части, так и компенсационных выплат до 100% согласно положению об оплате труда, что существенно сказалось на их заработке, и было, несравнимо, с размером их основной зарплаты.
На втором этапе, я планирую уделить внимание повышению уровня «корпоративной культуры», повышение научного и делового престижа нашей школы. Это участие в научных обществах учащихся, проведения семинаров и конференций районного уровня, участие в районных, областных и всероссийских олимпиадах, интернет-олимпиадах. Как же это должно быть здорово! И какая мотивация сотрудников любого возраста и ранга для работы в школе, пусть даже не достаточно хорошо оплачиваемой.
Третий этап, по-моему разумению, станет решающим для большинства сотрудников нашей школы. Считаю возможным и разумным перенять опыт "Системы дистанционного обучения" и применить его в школе, допустим сначала, для участия в научном обществе учащихся, а затем создать курсы повышения квалификации. Причем, сделать все можно на высоком уровне. Представить не возможно, но сделать можно!
4. Выводы и рекомендации.
Таким образом, мотивация и вознаграждение высококвалифицированных, талантливых сотрудников, как способ повышения эффективности работы школы является первостепенной задачей.
Второй и третий этапы позволят решить «Мотивационные факторы» высококвалифицированных работников, а именно:
Обогатить содержание их работы;
Обеспечить высокую степень ответственности;
Обеспечить возможность творческого и делового роста.
Добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, невозможно.
Осуществление программ мотивации сложно и хлопотно, требует материальных и эмоциональных вложений, но эффект полученный в результате затраченных усилий велик, ни один сотрудник не собирается уйти в другую школу, даже на более высокооплачиваемую должность. А, для поступления на работу в нашу малокомплектную школу, объявлен конкурс.
Сотрудники являются главным ресурсом, их эффективная работа определяет результат деятельности ОУ. Для достижения эффективной работы школы необходимо выявить мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнять поставленные перед ним задачи.
Отсутствие желающих перейти, на другую, даже высокооплачиваемую работу, говорит о правильно выбранной, руководством ОУ, политики мотивации современного высококвалифицированного работника и управлением талантами.