Оценка сотрудника по прохождении испытательного срока

менеджер по персоналу

В жизни, как правило,
преуспевает больше других тот,
кто располагает лучшей информацией.

Б. Дизраэли

В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

Что собой представляют эти документы,как их правильно разработать и оформить —ситуация номера.

Итак, анкета (фр. еnquete —расследование) — опросный лист, самостоятельнозаполняемый опрашиваемым по указанным в немправилам. Несмотря на то, что она является однимиз основных документов личного дела,утвержденной формы анкеты не существует. Этовсегда собственная разработка компании, и взависимости от того, какому подразделению нужнаинформация (службе кадров, юридической службе,др.) задающими генеральное направление выступаютспециалисты этих структурных единиц (кадровики,юристы, др.).

Приступая к разработке анкеты,необходимо обозначить цель, то есть определить,какую помощь должно оказать ее использование вработе — хотите ли вы формально соблюститребования кадрового делопроизводства или жевам нужен дополнительный инструментдля наиболее полной оценки качествсоискателя. Не сомневаясь в вашейзаинтересованности в грамотном и качественномподборе персонала, будем исходить из второгопредположения и постараемся продумать, какаяинформация нам нужна и с помощью каких вопросовмы сможем ее получить.

Для этого выясним, какие жедополнительные возможности открываются передзаинтересованными работниками прииспользовании грамотно составленной анкеты?

1. Для инспектора по кадрам важнымявляются удобство использования; полнотаинформации, собранной в одном источнике;исключение дублирования информации в различныхдокументах. При возникновении какого-либовопроса, нет необходимости «поднимать» вседокументы личного дела. При желании анкету можноразработать таким образом, чтобы в нейуказывалась вся информация, которая можетпонадобиться при оформлении нового сотрудника. Вэтом случае она служит неким справочнымматериалом, предоставляя возможность не«закопаться в бумагах» лишний раз.

2. Для руководителя и менеджера поперсоналу анкета является источникомдополнительной информации о соискателе, аследовательно, основой для более адекватной егооценки. Как известно, при работе по закрытиюотдельных позиций, проводится большоеколичество собеседований. Взгляд как бы«замыливается» и, зачастую, очень трудновспомнить, чем один соискатель лучше другого. Воттут-то и придет на помощь анкета.

3. Для соискателя предложенная кзаполнению анкета — это своего рода «первоезнакомство» с предприятием. Проанализировав еесодержание, внимательный кандидат может сделатьнекоторые выводы о корпоративной культуре,требованиях и особенностях работы фирмы.

В настоящее время большинствосоискателей приходят на собеседование сподробными резюме и всевозможными к нимдополнениями. В этом случае только отвнутрифирменных правил зависит предложите ли вычеловеку заполнить анкету.

Часто, формально составленная анкетане добавляет никакой информации и представляетсобой не совсем удачную копию резюме. Именно вэтом случае и удобна форма с несколькими«приложениями». Если соискатель пришел стщательно расписанным резюме, то заполнениеанкеты вполне можно опустить, предложив кзаполнению лишь приложения, собирающие«узкопрофессиональную» информацию.

Таким образом, на руках менеджера поперсоналу остается следующий комплектдокументов:

1. Резюме.

2. Анкета-приложение к резюме(специальная форма, которая несет дополнительнуюинформацию и изменяется в зависимости отдолжности или профессии).

3. Кадровая анкета (форма, которуюзаполняют соискатели во время оформления приемана работу). Эту же форму я предлагаю заполнить темлюдям, которые приходят на собеседование безрезюме.

В идеальном варианте анкета должнасодержать вопросы, позволяющие оценитьсоискателя с точки зрения соответствияличностной спецификации (то есть описывать то,какими качествами должен обладать человек дляуспешного выполнения порученной ему работы).Естественно, не имеет смысла составлять анкетудля каждой должности. В литературе по кадровомуделопроизводству и управлению персоналом оченьчасто рекомендуется создавать, например, триформы анкеты: для рабочих и младшегообслуживающего персонала; для специалистов итехнических исполнителей; для руководителей.Разработав достаточно большое количестворазного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздоудобнее пользоваться одной общей формой для всехкатегорий работников, но с несколькими«приложениями», о которых уже говорилось выше.Именно последние могут меняться в зависимости отдолжности или профессии, а следовательно,предоставлять необходимую информацию опрофессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшисьс техническим решением оформления анкеты,обратимся к ее содержанию — вопросам.

I. Общая информация

Ее можно получить посредствомвопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) исоциальном статусе потенциального работника,условиях его жизни, способах контакта с ним(номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

Здесь необходимо очень четкоразделять «удобные» и «неудобные» вопросы, атакже не забывать о границах дозволенноговмешательства в личную жизнь. Например, в анкетеодной достаточно крупной компании соискателяпросили ответить: «В чьей собственностинаходится квартира, в которой Вы проживаете?»,«Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд— не очень корректно, да и у соискателей этивопросы однозначно вызывают настороженность.

Получить общие сведения о вашемпотенциальном работнике можно, задав емуследующие вопросы:

• Фамилия, имя, отчество.
• Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
• Дата рождения.
• Место рождения.
• Адрес постоянной регистрации.
• Адрес проживания.
• Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
• Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
• Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
• Семейное положение.
• Дети (количество, возраст).
• Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
• Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
• Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
• Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
• Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
• Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

II. Информация о перспективахработы в компании

Правильно подобранные вопросыпозволят первоначально озвучить цели, мотивы,профессиональные притязания кандидата.Сопоставляя информацию этого и предшествующегораздела, можно прогнозировать перспективыработы сотрудника в компании, определитьадекватность оценки соискателем самого себя,своих желаний и амбиций. Здесь вам помогутвопросы следующего плана:

• На какую должность Вы претендуете?
• Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
• В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
• Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
• Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
• Работаете ли Вы в настоящее время?
• Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
• Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
• Ваше отношение к возможным командировкам?
• Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
• Почему нам стоит принять Вас на работу?
• Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
• Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
• На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
• Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
• Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
• Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

• Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
• Какие цели вы ставите перед собой:
• - в профессиональной деятельности;
• - в других областях.
• Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень дажеуместен в этом разделе. Если перед вамисоискатель — студент четвертого курса высшегоучебного заведения и окончание отсрочки не загорами, то перспектива совместной деятельностипрогнозируется достаточно легко.

III. Информация об образовании

«Образование» — это один изстандартных разделов анкеты. Тщательный анализего содержания позволяет узнать о кандидатемножество интересных нюансов. Можно выяснить покакому принципу соискатель выбирал учебныезаведения, каким образом умудрялся оплачиватьдорогостоящее обучение. Иногда полезноанализировать данные о соотношении фактическиотработанного времени и времени, потраченного наобучение. Нередко встречаются соискатели,основную часть своей жизни проведшие насеминарах — курсах, тренингах или ином«долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначальнозаложенная «база знаний» так и остаетсятеоретическим балластом, а его «носители» далеконе всегда оказываются в состоянии плодотворноработать на благо фирмы.

Узнать об уровне образованностикандидата и как он его достиг можно, задаввопросы:

• Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
• Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
• Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
• Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
• Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
• Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

IV. Информация об опыте работы

Именно на основе данных этого разделаделаются выводы о соискателе: как часто меняетместо работы; по какой причине покидает компании;меняет ли кардинальным образом сферу приложенияусилий; как меняются обязанности на каждомследующем месте работы; насколько легко сообщаетсведения о прошлых местах работы, телефоны иимена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом,наблюдающим за процессом заполнения пунктовэтого раздела становятся ясными многиепсихологические особенности соискателя. Кромеэтого, уже при первичном анализе анкеты можносделать выводы о развитии карьеры данногосоискателя. Как известно, только 10 % менеджеровмогут быть успешными и эффективнымиодновременно. Основная же масса делится на двекатегории — человек либо поднимается покарьерным ступенькам, переходя с одной должностина другую (вариант вертикальной карьеры), либонаращивает профессиональный потенциал, всеглубже изучая выбранную профессию (вариантгоризонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вылегко сопоставляете с тем, что может предложитьсоискателю ваша фирма.

Для этого попросите соискателяописать в обратном хронологическом порядке еготрудовую деятельность по следующимнаправлениям:

• Период работы.
• Название компании.
• Сфера деятельности компании.
• Должность или профессия.
• График работы.
• Выполняемые обязанности.
• Основные достижения за период работы в компании.
• Уровень (размер) заработной платы.
• Причина увольнения.
• Место расположения компании.
• Ф.И.О. руководителя.
• Контактный телефон.
• Количество работников в фирме.

V. Информация о профессиональныхнавыках

Вопросы о профессиональных навыках —еще одна очень показательная группа. То,насколько обширно расписывает человек своипрофессиональные умения, подскажет вамнасколько он «разбрасывается» в своихстремлениях.

Но можно взглянуть на ответы и подругому. Многоплановый профессиональный опытчасто встречается у людей, работавших внебольших компаниях, где круг обязанностей былдостаточно «размытым». Бывший работник крупнойструктуры с жесткой иерархией, наоборот, будетотлично владеть знаниями и навыками узкойнаправленности.

Анализ ответов на вопросы этогораздела также должен обеспечить вас информацией,позволяющей отделить теоретиков, судовольствием расписывающих свои абстрактныепознания, от практиков. Для этого спрашиваем о:

• Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
• Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
• Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
• Наличии личного автомобиля.

Кроме этого о профессиональныхнавыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

• Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
• Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
• Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
• Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
• Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
• В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
• Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
• Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
• Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

Место для результатовпрофессионального тестирования можно отвестипрямо в этом разделе, а можно и в конце формы.

В кадровой и иной специализированнойлитературе советов как подготовить рекомендациидостаточно и соискатели изучают ее не менеетщательно, чем кадровики. От «профессиональногосоискателя», который проштудировал не однопособие по трудоустройству и подбору персонала,скорее всего, следует ожидать папку сзаготовленными рекомендательными письмами,заверенными наисолиднейшими гербами иподписями. Но не беда, если соискатель не«отрекомендован» как следует — вы всегда самиможете позвонить в фирму, где он ранее работал(кстати в моей практике не было ни одного случая,чтобы руководство компании отказывало впредоставлении рекомендации). Для этого нужноузнать к кому можно обратиться и кто, по мнениюкандидата, сможет объективно ответить на вашивопросы. Тот факт, что человек указывает своихпотенциальных рекомендателей (он же еще не знаето чем вы спросите и что вам ответят), можнорасценивать как умение «мирно» расставаться сосвоими бывшими коллегами и поддерживать деловыеотношения и после увольнения.

Для этого читаем ответы на следующиевопросы:

• Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
• Адрес, телефон организации и должностного лица.
• Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?

VII. Информация о здоровье

Этот раздел анкеты один из самых«неоднозначных». Безусловно, работодателюхотелось бы знать, насколько непроблемный вплане здоровья человек начнет у него работать.При правдивых ответах на все эти вопросы,достаточно велик шанс никогда не устроиться наработу. Но, получение искаженной информациичревато последствиями уже для работодателя.Бездумный прием на работу сотрудника безвыяснения степени его нетрудоспособности,нередко оборачивается неприятностями со стороныинспекции труда. При возникновении спорнойситуации, государственный инспектор может и неограничиться только предупреждением. Поэтому,формулировать вопросы в анкете нужно достаточнокорректно, чтобы и законодательство не нарушить,и иметь четкое подтверждение того, чтоспрашивали соискателя о том, нужно ли емусоздавать особые условия труда.

«Безопасно» о состоянии здоровьяможно узнать, задав анкетируемому следующиевопросы:

• Дайте собственную оценку состояния здоровья.
• Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
• Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
• Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
• В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
• Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
• Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

Можете не сомневаться в том, чтоправдивую информацию о пристрастии к никотинувам предоставят охотно. Для получения сведений оболее изощренных «вредных привычках», скореевсего, придется немного слукавить. Так, например,для выяснения отношения к спиртным напиткам,можно предложить все положительные ответы ипонаблюдать за реакцией анкетируемого наотсутствие ответа «не употребляю». Кадровик сдвадцатилетним опытом, подбирая строителей длясвоей компании, ласково, «по матерински»спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По еезаверениям, истинные любители «зеленого змия»делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Явообще не употребляю. Если только по большимпраздникам!».

VIII. Информация о хобби,увлечениях

В анкетах большинства компаний для ееполучения выделяется одна-две строчки. «Вашехобби» — примерно так звучит этот вопрос.Представьте себя на месте соискателя. Скореевсего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слованичего не скажут о духовном, непрофессиональноммире человека. Уточните вопрос. Поставьтенесколько дополнительных условий, ианкетируемый, либо раскроется, рассказывая освоем любимом занятии, либо вы сразу же поймете,что ему нечего сообщить. В одной из компаний, гдемне пришлось побывать на собеседованиинесколько лет назад, я была удивлена вопросомменеджера по персоналу: «Расскажите мнечто-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только,чтобы это не касалось работы». Современныйбизнес требует не только умения работать —способность хорошо отдыхать ценится такжевысоко. Потратьте немного времени на выяснениеувлечений соискателя и ему будет легче принятькорпоративную культуру вашей фирмы или непринимать ее вообще.

Для этого в анкету включаем следующиевопросы:

Как Вы отдыхаете чаще всего?

Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Выставки

Путешествия

IX. Информация о самооценке

Некоторые компании включают в анкетыпсихологические тесты. Не вдаваясь в подробноститакого тестирования, обратим внимание на то, чтопара-тройка вопросов о характере, дастдополнительную информацию к размышлению. Но нестоит этим злоупотреблять — «простых вприменении» тестовых методик не слишком много, ичасто, побывав на нескольких собеседованиях,соискатели уже великолепно отражают шаблонные«психологические удары».

Дать общее представление о самооценкечеловека могут ответы на следующие вопросы:

• Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
• Укажите 5 своих положительных качеств.
• Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
• От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

Для результатов психологическоготестирования можно предусмотреть место прямо вэтом разделе, а можно и в конце анкеты.

X. «Маркетинговая информация»

Предоставить такую информацию могутответы на вопросы:

• Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
• Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

Эти вопросы относятся к категории«хитрых». Во-первых, ответы на них помогаютскорректировать бюджет на поиск и привлечениеперсонала, во-вторых, при их тщательнойотработке, вполне могут заложить основу дляпоявления в фирме новых сильных соискателей.

XI. Информация о прохождениисобеседований и принятии на работу

Этот раздел заполняется темработником, который «собеседовал» с соискателем.Если собеседование построено в несколько этапов,отметки об их прохождении очень удобнопроставлять в следующей табличке:

Она будет служить вам небольшимнапоминанием и подсказкой руководителю фирмы обуспехах соискателя при прохождении туровсобеседования.

Безусловно, такой огромный массивинформации, как база данных анкет и резюмепотенциальных кандидатов, требует достаточноосторожного обращения. Сотни листков с указаниемимен, адресов, телефонов, уровня доходов ивремени, удобного для звонка — может сыгратьхорошую службу для людей, не слишком щепетильныхв вопросах «межличностных отношений».Анкетируемый вполне может чувствовать некоторуюдолю незащищенности и желания отказаться отзаполнения отдельных пунктов анкеты. О чемсигнализирует отказ от заполнения отдельныхграф (о «низкой управляемости», конфликтности,пр.) судить вам и профессиональным психологам.

Такая бережность в словесномвыражении необходима и при составлении анкеты.Несмотря на то, что помимо кадровой практикианкетный опрос широко используется в социологии,психологии и других науках, не стоит забывать,что полученные на его основе результаты,описывающие поведение, мнения и отношенияопрашиваемых, требуют подтверждения другимиметодиками — только тогда выводы на основеполученной информации могут считаться надежнымии достоверными.

Перенося это на практический уровень,отмечу, что эффективность анкеты частозаканчивается на паспортных и общих данных, тоесть на фактах, которые формально можнодостаточно легко получить и проверить. Сборсведений, направленный на выяснение отношений,оценок и мнений анкетируемого объективнопроверить нельзя, а при приеме на работу естьвероятность того, что человек может выдаватьответ наиболее желательный для данной компаниипри условии, что он действительно хочет в нейработать. Таким образом, сразу выделяетсякатегория вопросов, требующих дополнительнойпроверки.

При составлении анкеты, для начала,необходимо представлять аудиторию ,которой будет предложен ваш опросник — ееспецифика во многом задает формат и количествозадаваемых вопросов. Я буду очень удивлена, есличеловек, претендующий на позицию руководителяотдела какой-нибудь крупной компании, будеттщательно заполнять анкету в сто или даже болеепунктов. Однако о специфике людей, заполняющихили отказывающихся заполнять анкеты, чуть позже.

Еще одним важным условием составленияграмотной анкеты являются четко прописанные цели ,которые скрывает под собой разработаннаяметодика.

В большинстве своем анкеты,предлагаемые для заполнения при приеме наработу, носят информативный характер и содержатосновные данные, которые соискатель готовпредоставить о себе добровольно.

Целью анкеты также являетсяопределение уровня профессионализма соискателя.Вопросы должны носить профильный характер исоставляться при участии группы профессионаловв данной области. Преимущество такого родавопросов состоит в том, что они позволяютопределить специфичные знания кандидата,выявить его уровень компетенции. Однако выделитьпрофильные вопросы и однозначные ответы на нихможно далеко не по всем специальностям. Понятно,что нарушение технологии приведет к сбою целойсистемы. Но если эта технология априорисубъективна и заключается в навыках управления,в организаторских способностях, то определить ееэффективность становится не так-то просто, в томчисле и на основе полученных в результатеанкетирования данных. Посудите сами, как можнодаже с помощью грамотно построенных вопросовописать технологию управления предприятием илиструктурным подразделением, а следовательноопределить требования, предъявляемые ккандидату на должность руководителя…?

Не стоит забывать, что анкета должнавыступать лишь как подспорье, как та база, накоторой строятся ваши взаимоотношения ссоискателем, и она никак не может заменитьреального общения и «живого диалога» счеловеком. В большинстве случаев задачакандидата — рассказать про своюпрофессиональную деятельность, отвечать навопросы и делать все, чтобы понравитьсяменеджеру по персоналу, то есть установитьхорошие отношения и заинтересовать в себеспециалиста, уставшего от подбора сотрудников. Вмоей практике часто доводилось слышать о том, чтокандидаты делятся на тех, кто «с изюминкой», назапоминающихся, «ярких» людей и на тех, о которыхзабываешь через 15 минут после того, как ониуходят. В действительности же все мы люди, именеджерам по персоналу ничто человеческое нечуждо, поэтому понравившегося, чем-тосимпатичного кандидата гораздо больше хочетсяпродвинуть. Интересный и познавательный рассказсоискателя о предыдущей трудовой деятельностиможет увлечь далеко в «дебри», в какие-тоситуативные нюансы, в принципе не важные длясобеседования, и тогда на помощь приходит анкета,которая по своей структуре строго формализованаи содержит фактические стороны дела.

При формулировке и выборе вопросов дляанкеты я бы не советовала включать в нее большоеколичество открытых вопросов, то есть таких,которые требуют долгого описания со сторонызаполняющего. Конечно анкета, построеннаяполностью на закрытых вопросах, часто несетменьшее количество информации, чем анкета,состоящая из открытых. Но вероятность того, чточеловек будет долго и тщательно описывать,например, ситуации, в которых он был успешным какпрофессионал, настолько мала, что лучше оставитьподобные вопросы для интервью.

В практической психологии существуетпредставление о том, что информация, получаемаячеловеком извне, может проходить по несколькимканалам: визуальному, аудиальному,кинестетическому (эмоционально-чувственному). Укаждого человека предпочтительным являетсякакой-нибудь один или несколько каналов (еслинесколько — то речь идет о процентномсоотношении, но, в любом случае, это процентноесоотношение выделяет один ведущий канал). Поведущему каналу восприятия людей можноразделить на визуалов , аудиалов и кинестетов .

Человек с доминирующей визуальнойрепрезентативной системой, прежде всего, строитзрительный образ представляемого илиприпоминаемого события. При подаче информациитакой человек всегда наглядно ее представляет(чертит графики, схемы, структуры), а в своей речион обычно чаще других употребляет такие слова,как «видеть», «цветной», «красивый»(прилагательные, описывающие цвет, форму того илииного предмета). Также визуала будут отличать егожесты, в частности, положение рук: при разговореон совершает манипуляции в верхней части тела,начиная от середины груди и выше, на уровнеголовы.

Людей с ведущим аудиальным каналомвосприятия достаточно мало. Такой человек будетотличаться ровным и хорошо поставленным голосом,при разговоре с вами будет садиться полубоком,чтобы лучше слышать то, о чем вы говорите. В егоречи чаще других можно услышать слова,описывающие звуки — «громкий», «приглушенный»,«слышать», «звенеть», «звучать» и прочие. Отаудиала практически в любом диалоге можноуслышать фразу такого типа: «послушайте меня…»,«прислушайтесь ко мне», «важно, чтобы выправильно меня услышали...». У таких людей обычнобедная жестикуляция, в основном, руки совершаютманипуляции в среднем уровне, нижняя границачуть выше пояса — до середины груди.

Людей с ведущей кинестетическойрепрезентативной системой меньше, чем визуалов,но все же несравнимо больше, чем аудиалов.Кинестетики весьма чувствительны, восприимчивыи бурно реагируют на любые внешние раздражители.Они отличаются богатыми эмоциями, которые могутвыплескиваться и ярко отражаться на стилеповедения, а могут и не быть так явно заметны.Наиболее часто употребляемые кинестетиком словасодержат в своей основе описание свойствпредметов («шероховатый», «скользкий», «мокрый»)и описание ощущений, чувств.

В практической психологии существуетмасса примеров недопонимания между людьми,которое возникает в результате того, чтособеседники используют разные каналы подачиинформации. Наиболее яркий пример непонимания,когда сотрудник-визуал, которому поручиливозглавлять проект, пытается убедитьруководителя-кинестета в некоторых изменениях,необходимых для достижения более значимыхрезультатов. После двух часов рассказа обизменениях, трех ватманов графиков и схем,которые он чертил ночами, он, уже обезумев, кричитна своего руководителя: «Посмотрите на этиграфики, цифры, диаграммы! Неужели Вы не видите,что изменения просто необходимы!». Курьезностьэтого случая заключается в том, что руководительдействительно не видит необходимости изменений,потому как визуальный канал у него не ведущий.Все, что нужно было сделать сотруднику — этопросто говорить с ним на одном языке, и убедитьего в том, что он должен почувствоватьнеобходимость изменений, осознать необратимостьпроцесса, ощутить те перспективы, которые можетдать изменение проекта.

Столь долгий разговор прорепрезентативные системы необходим для того,чтобы лучше понять кандидата, и, следовательно,помочь ему. Ведь совсем не факт, что насобеседование будут приходить люди с ведущейвизуальной системой восприятия, хотя только имбудет легко и комфортно сидеть и тщательнозаполнять многолистовую анкету. Кинестет, а ужтем более аудиал в подобной ситуации откажетсяот заполнения анкеты вообще или ответит не на всевопросы, а лишь на те, которые кажутся емунаиболее краткими и понятными. Внутреннимоправданием его действий будет примерно такаяфраза: «Если эта информация ему (менеджеру поперсоналу) действительно нужна, то он меня о нейобязательно спросит на собеседовании. Тогдазачем я буду сейчас отвечать на все эти вопросы?».Таким людям действительно достаточно тяжелописать, им гораздо легче часами говорить о своихобязанностях, ситуациях, в которых ониэффективно применяли свои профессиональныенавыки, чем заполнять графы анкеты. И, на мойвзгляд, задача менеджера по персоналу такжесостоит еще и в том, чтобы помочь кандидатусоздать для него наиболее комфортные условия,ведь все перечисленные в анкете вопросы можнозадать на собеседовании и вписать заопрашиваемого.

Довольно часто, заполняя анкету,человек отказывается отвечать на какие-товопросы, и причины данного обстоятельства могутзаключаться как в его компетенции (вернее, ееотсутствии) или нежелании выдавать про себякакую-то информацию, так и в индивидуальныхособенностях, в частности, в ведущем каналевосприятия информации. Кроме того, частичный илиполный отказ от заполнения анкеты может бытьсвязан со статусными вещами: кандидат,претендующий на высокую должность, с меньшейвероятностью будет «тратить свое время» назаполнение анкеты. Топ-менеджеры в большинствесвоем люди ориентированные на результат, наконкретное дело, на практическую выгоду и ихотношение к анкетам и всякого рода исследованиямкрайне неуважительное (и их можно понять).Поэтому вряд ли, отбирая претендентов надолжность руководителя или старшего менеджера,стоит настаивать на заполнении большогоопросника.

Кандидаты, претендующие на болеенизкие должности, обычно охотно принимаютучастие в анкетировании. Особенно тщательнозаполняют опросник кандидаты, обладающиебольшим желанием попасть на работу в вашукомпанию, а также люди, нуждающиеся в работе.Однако я бы не стала категорично отсекать людей,подробно заполнивших анкету — в любом случае,«собеседуя» с ними, вы сможете подтвердить илиопровергнуть данное предположение.

Крайне важно создать соответствующиевнешние условия, которые будут способствоватьболее расслабленному и комфортному прохождениюпроцедуры анкетирования. К их числу относятся, кпримеру, предоставление чая или кофе, неограничение кандидата во времени заполнения(поверьте, он и так считает, что чем быстрее онзаполнит анкету, тем лучше), предложение помощи ипредоставление возможности задать уточняющие поанкете вопросы. Если вы хотите получитьдостоверную информацию, не приукрашеннуюлитературными и «психологическими» изысками,тогда не стоит давать анкету кандидату домой,вариант, который вы можете получить, будет сильноотличаться от того, что реально представляетсобой кандидат.

В завершение хотелось бы еще разотметить, что анкета, тестовые методики и другиесредства — это всего лишь подспорье в интервью,они создают ту базу фактологической исубъективной информации, которую вам необходимобудет проверить при личном собеседовании.

А. Морозов юрист «Привлекать юриста к разработке анкет для подбора персонала нужно для того, чтобы избежать двойного, а то и тройного толкования вопросов».

Вступивший в силу в феврале Трудовой кодекс РФ содержит нормы, устанавливающие правила обработки персональных данных работников. Прежде всего, под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Такая формулировка правовой нормы позволяет относить любую запрашиваемую работодателем информацию о работнике к персональным данным. Упрекнуть кадровика (фактически являющегося уполномоченным лицом на запрос информации) в том, что он интересуется семейным положением работника из праздного любопытства, а не в связи с трудовыми отношениями довольно сложно.

Под обработкой персональных данных понимается получение, хранение, комбинирование,передача или любое другое использованиеинформации о работнике.

Случай с анкетированием при приеме наработу не в полной мере подпадает под действиеглавы 14 «Защита персональных данных работника»Трудового кодекса РФ. Ведь в ней правом на защитунаделяется работник, то есть физическое лицо,вступившее в трудовые отношения с работодателем.При анкетировании, осуществляемом с цельюподбора персонала, трудовых отношений еще нет.Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как«лицо, поступающее на работу». В отношении такоголица каких-либо оговорок глава 14 Трудовогокодекса РФ не содержит.

Однако, в том случае, если соискательстал вашим работником, заполненная им анкетастановится источником персональных данных, иработа с ней уже должна осуществляться по нормамстатей 86—89 Трудового кодекса РФ.

При обработке персональных данныхработодатель и его представители обязанысоблюдать следующие общие требования:

1. Обработка персональных данныхработника может осуществляться исключительно вцелях:

а) обеспечения соблюдения законов ииных нормативных правовых актов;

б) содействия работникам втрудоустройстве, обучении и продвижении послужбе;

в) обеспечения личной безопасностиработников;

г) контроля количества и качествавыполняемой работы;

д) обеспечения сохранности имущества.

Большинство из вышепредложенныхменеджером по персоналу вопросов можно без трудаобосновать этими целями, а особенно, указанными вп.п. «б» и «г».

2. При определении объема и содержанияобрабатываемых персональных данных работникаработодатель должен руководствоватьсяКонституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и инымифедеральными законами.

3. Все персональные данные работникаследует получать у него самого. Если их возможнополучить только у третьей стороны, то работникдолжен быть уведомлен об этом заранее и от негодолжно быть получено письменное согласие. В этомслучае работодатель обязан сообщить работнику оцелях, предполагаемых источниках и способахполучения персональных данных, а также охарактере подлежащих получению персональныхданных и последствиях отказа работника датьписьменное согласие на их получение.

4. Работодатель не имеет права получатьи обрабатывать персональные данные работника оего политических, религиозных и иных убежденияхи частной жизни. В случаях, непосредственносвязанных с вопросами трудовых отношении, всоответствии со статьей 24 Конституции РФработодатель вправе получать и обрабатыватьданные о частной жизни работника только с егописьменного согласия.

5. Работодатель не имеет права получатьи обрабатывать персональные данные работника оего членстве в общественных объединениях или егопрофсоюзной деятельности, за исключениемслучаев, предусмотренных федеральным законом.

6. При принятии решений, затрагивающихинтересы работника, работодатель не имеет праваосновываться на персональных данных работника,полученных исключительно в результате ихавтоматизированной обработки или электронногополучения.

7. Защита персональных данныхработника от неправомерного их использованияили утраты должна быть обеспечена работодателемза счет его средств в порядке, установленномфедеральным законом.

8. Работники и их представители должныбыть ознакомлены под расписку с документамиорганизации, устанавливающими порядок обработкиперсональных данных работников, а также об ихправах и обязанностях в этой области.

9. Работники не должны отказываться отсвоих прав на сохранение и защиту тайны.

10. Работодатели, работники и ихпредставители должны совместно вырабатыватьмеры защиты персональных данных работников.

Согласно статье 87 Трудового кодекса РФпорядок хранения и использования персональныхданных работников в организации устанавливаетсяработодателем с соблюдением требований Кодекса.Он может быть изложен в инструкции, регламентеили ином документе по работе с кадровойинформацией.

Работодатель при передачеперсональных данных работника долженсоблюдать следующие требования:

1. Не сообщать персональные данныеработника третьей стороне без письменногосогласия работника, за исключением случаев,когда это необходимо в целях предупрежденияугрозы жизни и здоровью работника, а также вслучаях, установленных федеральным законом.

2. Не сообщать персональные данныеработника в коммерческих целях без егописьменного согласия.

3. Предупредить лицо, получающееперсональные данные работника о том, что данныемогут быть использованы лишь в целях, для которыхони сообщены и требовать от этого лицаподтверждения того, что это правило соблюдено. Всвою очередь лицо, получающее информацию оработнике, обязано соблюдать режим секретности(конфиденциальности). Однако данное положение нераспространяется на обмен персональными даннымиработников в порядке, установленномфедеральными законами.

4. В пределах одной организацииосуществлять передачу персональных данныхработника в соответствии с локальнымнормативным актом организации, с которымработник должен быть ознакомлен под расписку.

5. Разрешать доступ к персональнымданным работников только специальноуполномоченным лицам. При этом последние должныиметь право получать только те персональныеданные работника, которые необходимы длявыполнения конкретных функций.

6. Передавать персональные данныеработника представителям работников в порядке,установленном Трудовым кодексом РФ, иограничивать эту информацию только темиперсональными данными работника, которыенеобходимы для выполнения указаннымипредставителями функций.

7. Не запрашивать информацию осостоянии здоровья работника, за исключением техсведений, которые относятся к вопросувозможности выполнения работником трудовойфункции.

Относительно последнего пункта нужнообратить внимание на то, что речь идет не озапрете получения от работника информации, а озапрете на запрос информации. Кто обладаетсведениями о состоянии здоровья работника и комув принципе направляются такие запросы?Медицинские учреждения и медицинские работники.Непосредственного запрета на получениеинформации от самого работника о его здоровьенорма не содержит.

Нечеткость формулировоквышеперечисленных требований Трудового кодексаРФ в отношении персональных данных позволяетпочти на каждый вопрос анкеты возразить, чтоспрашивать об этом незаконно. Исключениесоставляют вопросы, сведения на которые можнополучить из трудовой книжки, паспорта, документаоб образовании, военного билета и страховогосвидетельства. Все что касается семейных,родственных, дружественных, бытовых, интимных ииных личных отношений с легкостью вписывается впонятие «частная жизнь». Если с политическими ирелигиозными убеждениями более или менее ясно,то с «иными убеждениями» разобраться не так топросто. Например, вы включили в анкету вопрос отом, что думает человек по конкретному поводу.Его ответ может трактоваться как убеждение, апоследнее в русском языке означает «прочносложившееся мнение, уверенный взгляд на что-либо,точка зрения»; оно вообще является философскойкатегорией.

Необходимо обратить внимание и наобязанность работодателя получить от работникапредварительное согласие на получение иобработку данных о частной жизни. С обработкой(хранением, передачей, пр.) все ясно. Но сполучением не очень — если работник взял ручку иответил на вопросы, это можно расценивать каксогласие, причем письменное.

Соблюдение норм статей 87-88 Трудовогокодекса РФ при составлении анкет можнообеспечить многочисленными оговорками осогласии работника на предоставлениеинформации, на получение ее от третьих лиц, на ееобработку кадровиками и иными лицами, имеющимидоступ к ней. В результате детального анализалюбой анкеты, а особенно вопросов, позволяющихполучить информацию о профессиональных навыкахили психологических моментах, и тотального ихсокращения можно прийти к варианту личнойкарточки.

Возложив на работодателя обязанности,связанные с получением и обработкойперсональных данных, законодатели всоответствии со статьей 89 Трудового кодекса РФпредоставили работнику в целях обеспечениязащиты своих персональных данных, хранящихся уработодателя, право на:

а) полную информацию об ихперсональных данных и обработке этих данных;

б) свободный бесплатный доступ к своимперсональным данным, включая право на получениекопий любой записи, содержащей персональныеданные работника, за исключением случаев,предусмотренных федеральным законом;

в) определение своих представителейдля защиты своих персональных данных;

г) доступ к относящимся к ниммедицинским данным с помощью медицинскогоспециалиста по его выбору;

д) требование об исключении илиисправлении неверных или неполных персональныхданных, а также данных, обработанных с нарушениемтребований Трудового кодекса РФ. При отказеработодателя исключить или исправитьперсональные данные работника он имеет правозаявить в письменной форме о своем несогласии ссоответствующим обоснованием такого несогласия.Персональные данные оценочного характераработник имеет право дополнить заявлением,выражающим его собственную точку зрения;

е) требование об извещении работодателем всехлиц, которым ранее были сообщены неверные илинеполные персональные данные работника, обо всехпроизведенных в них исключениях, исправленияхили дополнениях;

ж) обжалование в суд любыхнеправомерных действий или бездействияработодателя при обработке и защите егоперсональных данных.

Фактически, соблюдение всехвышеизложенных требований, должен обеспечить нестолько юрист, сколько кадровик. Привлекатьюриста к разработке анкеты для подбора персоналанужно для того, чтобы избежать двойного, а то итройного толкования вопросов. Есть вопросы,которые в законе напрямую запрещено задаватьработнику. Но есть и вопросы, ответы на которыемогут повлечь для организации, пока еще даже неставшей работодателем, весьма неблагоприятныепоследствия. Так статьей 64 Трудового кодекса РФустановлено, что запрещается необоснованныйотказ в заключении трудового договора. Какое быто ни было прямое или косвенное ограничение правили установление прямых или косвенныхпреимуществ при заключении трудового договора взависимости от пола, расы, цвета кожи,национальности, языка, происхождения,имущественного, социального и должностногоположения, места жительства (в том числе наличияили отсутствия регистрации по месту жительстваили пребывания), а также других обстоятельств, несвязанных с деловыми качествами работников, недопускается, за исключением случаев,предусмотренных федеральным законом.Запрещается отказывать в заключении трудовогодоговора женщинам по мотивам, связанным сбеременностью или наличием детей.

Сложно представить, чтобы в анкетеприсутствовали вопросы о цвете кожи, расе,национальности, происхождении (хотя всевозможно). А вот вопросы о языке, имущественном,социальном или должностном положении, местежительства, детях есть в каждой. Задав ихпоступающему на работу, менеджер по персоналупопадает на «минное поле»: если соискательубежден в том, что его деловые качества полностьюсоответствуют требуемым, а отказали ему потому,что он очень далеко живет от места работы или, чтоимущественное положение (например, отсутствиесобственной квартиры, низкая заработная плата попредыдущему месту работы, пр.) стало причинойотказа в заключении трудового договора, можноожидать неприятностей. Несомненно, кадровиксогласно части пятой статьи 64 Трудовогокодекса РФ на требование соискателя, которомуотказано в заключении трудового договора, вписьменной форме сообщит о причине отказа. Ноотказ может быть обжалован в судебном порядке, ине исключено, что предметом судебногоисследования и изучения как раз и будет анкета, ивполне допустимо, что представителюработодателя в суде придется объяснять с какойцелью задавались те или иные вопросы.

Кроме этого помощь юриста нужна длясоставления защитных оговорок («работниксогласен», «работник не возражает» и т.д.). Преждевсего это необходимо для того, чтобы обязанностиработодателя по получению «разрешений» и«согласий» от работника были выполнены. Но нетолько. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФтрудовой договор может быть расторгнутработодателем в случаях представленияработником подложных документов или заведомоложных сведений при заключении трудовогодоговора. Поэтому, целесообразно предусмотреть ванкете отметку работника напротив оговорки«Подтверждаю верность информации, изложеннойвыше» или «Мне известно, что представлениезаведомо ложных сведений впоследствии можетслужить основанием для расторжения трудовогодоговора». Однако здесь следует учитыватьвременной разрыв между заполнением соискателеманкеты и непосредственным заключением трудовогодоговора.

Никто не запрещает проверятьполученную информацию, поэтому можно запастисьсогласием работника на проверку предоставленныхим сведений, но с соблюдением всехвышеперечисленных требований Трудового кодексаРФ.

Согласно статье 90 Трудового кодекса РФлица, виновные в нарушении норм, регулирующихполучение, обработку и защиту персональныхданных работника, несут дисциплинарную,административную, гражданско-правовую илиуголовную ответственность в соответствии сфедеральными законами. Личная ответственностькадровика во всех случаях, будь то постановка ванкете некорректного вопроса, илибеспрепятственный допуск посторонних лиц кдокументам, содержащим персональные данные,велика. Но ограничиться помощью юриста при новомзаконодательстве не удастся, особенно есливедется автоматизированный учет кадров —необходимо привлечение еще и специалистов позащите информации.

Н. Столбова, делопроизво-дитель «Нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его».

Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть расположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении бланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, Arial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются удобочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его.

Ширина строки также является фактором,влияющим на удобочитаемость — идеальнойсчитается ширина 50-55 знаков.

Размер шрифта определяется исходя изполей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р6.30-97 «Унифицированная системаорганизационно-распорядительной документации.Требования к оформлению документов» они должныбыть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм —верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размершрифта — 11 или 12 кегель.

Предшествовать непосредственнымвопросам должен заголовок. Его набирают либопрописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). Влевом верхнем углу первой страницы посложившейся практике обозначают место вклейкифотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

Для ответов на вопросы нужнопредусмотреть линии, иные графические указателиместа простановки отметок (например, квадратикидля обозначения выбранного ответа).

После вопросов анкеты должно бытьобозначено место для проставления:

Даты заполнения анкеты;

Подписи заполняющего анкету.

При разработке анкеты для приема наработу скорее в силу традиций, нежели требованийнормативных правовых и нормативно-техническихдокументов в конце анкеты приводится фраза:«Фотокарточка и данные о трудовой деятельности,учебе оформляемого соответствуют документам,удостоверяющим личность, записям в трудовойкнижке, документам об образовании, воинскойслужбе». Такая оговорка перенесена из «личноголистка по учету кадров», обязательного в органахгосударственной власти, на отдельныхгосударственных предприятиях и в учреждениях. Ноесли «листок» предназначен длянепосредственного оформления приема на работу,то рассматривавшаяся менеджером по персоналуанкета необходима для отбора соискателя. Если ванкету эта фраза не включается, предусматриватьместо для подписи, фамилии работника кадровойслужбы, а также для печати, не обязательно, таккак своей подписью и печатью кадровикудостоверяет правильность сведений, изложенныхв анкете.

Анкета становится документом личногодела только в том случае, если в отношениисоискателя принимается решение о приеме наработу, а следовательно оформляются и иныенеобходимые кадровые документы. Что же касаетсяанкет кандидатов так и не ставших работниками,целесообразно завести отдельное «дело», вкоторое поместить анкеты всех соискателей —возможно через какое-то время вам понадобитсяпересмотреть их и подобрать из уже «знакомых»подходящую кандидатуру для повторной встречи ирешения вопроса о приеме на работу.

В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье

Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе - хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.

3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета - это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.

Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.

Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:

1. Резюме.

2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).

3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию - вопросам.

I. Общая информация

Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд - не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

• Фамилия, имя, отчество.
• Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
• Дата рождения.
• Место рождения.
• Адрес постоянной регистрации.
• Адрес проживания.
• Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
• Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
• Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
• Семейное положение.
• Дети (количество, возраст).
• Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
• Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
• Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
• Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
• Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
• Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

II. Информация о перспективах работы в компании

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

• На какую должность Вы претендуете?
• Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
• В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
• Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
• Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
• Работаете ли Вы в настоящее время?
• Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
• Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
• Ваше отношение к возможным командировкам?
• Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
• Почему нам стоит принять Вас на работу?
• Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
• Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
• На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
• Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
• Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
• Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 - наиболее важно, 10 - наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

• Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
• Какие цели вы ставите перед собой:
• – в профессиональной деятельности;
• – в других областях.
• Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель - студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.

III. Информация об образовании

«Образование» - это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах - курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.

Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:

• Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
• Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
• Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
• Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
• Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
• Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

IV. Информация об опыте работы

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории - человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

• Период работы.
• Название компании.
• Сфера деятельности компании.
• Должность или профессия.
• График работы.
• Выполняемые обязанности.
• Основные достижения за период работы в компании.
• Уровень (размер) заработной платы.
• Причина увольнения.
• Место расположения компании.
• Ф.И.О. руководителя.
• Контактный телефон.
• Количество работников в фирме.

V. Информация о профессиональных навыках

Вопросы о профессиональных навыках - еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:

• Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
• Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
• Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
• Наличии личного автомобиля.

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

• Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
• Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
• Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
• Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
• Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
• В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
• Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
• Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
• Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.

В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует - вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Для этого читаем ответы на следующие вопросы:

• Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
• Адрес, телефон организации и должностного лица.
• Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?

VII. Информация о здоровье

Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.

«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:

• Дайте собственную оценку состояния здоровья.
• Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
• Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
• Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
• В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
• Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
• Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».

VIII. Информация о хобби, увлечениях

В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» - примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать - способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.

Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

• Как Вы отдыхаете чаще всего?
• Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Выставки

Путешествия

• Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

IX. Информация о самооценке

Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять - «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

• Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 - 4 определения того, какой/ая вы)?
• Укажите 5 своих положительных качеств.
• Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
• От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.

X. «Маркетинговая информация»

Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

• Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
• Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.

XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу

Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:

Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.

Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка - может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.

Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками - только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.

Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость - идеальной считается ширина 50-55 знаков.

Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм - левое, 10 мм - правое, 15 мм - верхнее и 20 мм - нижнее). Как правило, размер шрифта - 11 или 12 кегель.

Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).

После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

– даты заполнения анкеты;

Термин «испытательный срок» знаком всем, кто когда-нибудь устраивался на работу - это законное для работодателя право, за определенный период времени, оценить профессионализм и знания возможного работника. Испытательный период длится от трех месяцев до полугода, время действия обязательно указывается в трудовом договоре, обо всех деталях испытания работник должен ознакомиться заранее. Запись в трудовой не должна включать в себя информацию об испытательном периоде.

Что такое испытательный срок по трудовому кодексу

В российском законодательстве все нормативы прописаны в статье 70 ТК РФ. Там же есть и определение этого термина: это период времени, который устанавливается работодателем, чтобы дать оценку соответствию работника должности, на которую он претендует. При этом в самом трудовом договоре прописаны условия и продолжительность испытания.

Испытание при приеме на работу

Процедура испытания потенциального сотрудника при приеме на работу выражает вполне законное право работодателя определить его профессиональные навыки и соответствие его должности. Важно помнить, что это не обязательное, но дополнительное условие заключенного трудового договора, которое делается по соглашению обоих сторон. Это не является обязательством работодателя, скорее это его желание проверить сотрудника, а если в квалификации работника нет сомнений, ни о каком испытательном периоде речь не идет.

Испытательный срок при заключении трудового договора

Стоит помнить, что сотрудник, находящийся на испытании является равноправным членом коллектива, это выражается в выполнении его прав, а также в выплате заработной платы. Многие работодатели стремятся предложить претенденту на должность небольшой оклад. В Трудовом кодексе для этого случая не прописано каких-либо особых условий оплаты, но и напрямую не запрещено устанавливать на это время более низкую зарплату.

Порядок оформления

Все условия прописываются в трудовом договоре, который компания должна заключить с сотрудником. Указывается точная дата начала и завершения испытательного периода (с 01.01.2002 по 04.01.2002) или его продолжительность (две недели, три месяца). Не забывайте, что в приказе о приеме на работу должно быть указано, что сотрудник будет находиться на проверке его соответствия занимаемой должности. Один экземпляр рабочего договора отдается сотруднику.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

Прием на работу с испытательным сроком запрещен для определенной категории лиц, к которым относятся:

• те, кто прошел на должность по конкурсу, согласно российскому законодательству;
• беременные женщины, скоро уходящие в декретный отпуск;
• несовершеннолетние граждане;
• выпускники ВУЗов и других учебных учреждений, для которых это первая работа;
• если работник избран на выбранную оплачиваемую ставку;
• при переводе из другой организации, например из Москвы.

Законом определяются иные условия, при которых работодатель не имеет право назначать испытание для прохождения на вакантную должность:

• при временном трудоустройстве сроком до двух месяцев;
• в случае, когда трудовой договор заключается до завершения периода ученичества;
• в случае замещения на установленный срок гражданских служащих определенной категории (помощники, советники, руководители);
• в таможенной службе при взятии на работу выпускников специализированных образовательных учреждений Федерального значения и всех, кто пришел в таможенную службу по конкурсу.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Стандартный срок испытания при приеме на работу составляет три месяца. Работники высшего звена – руководители, главные бухгалтеры, финансовые директора, их заместители могут проходить испытание на соответствие должности по профпригодности до полугода. Другой случай – срочные трудовые договора, сроком до шести месяцев. Тогда этот период не должен превышать двух недель.

Минимальный

Минимальный срок испытания при приеме на работу длится две недели, в случае, когда заключается срочный трудовой договор (до 6 месяцев). При заключении обычного договора работодатель сам устанавливает срок действия трудового испытания – от одного до трех месяцев в зависимости от занимаемой должности. Для руководителей высшего звена это три месяца. По желанию работодателя длительность периода работы может быть сокращена.

Продление испытательного срока

Длительность трудового испытания зафиксирована в двух основополагающих документах – трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Существуют случаи, когда срок испытания может быть продлен: болезнь работника, отгулы, профильное обучение. Только эти причины могут быть обоснованием продления. Работодатель издает дополнительный приказ, где указывается срок, на который продлевается проведение испытания и уважительные причины, которые послужили основанием этому.

Максимальный испытательный срок по трудовому кодексу

При заключении срочного договора длительностью от двух до шести месяцев или сезонных работах испытательный период может длиться только 2 недели. Если работник принимается на постоянную основу, то тогда максимальный срок испытания при приеме на работу составляет полгода. Эти сроки прописаны в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Досрочное прекращение

Основная причина досрочного прекращения трудового договора – успешное прохождение испытания. Работодатель издает приказ о досрочном завершении испытания, где подробно расписаны причины его окончания. Сотрудник же может написать заявление об уходе с предприятия, если должность, на которой он трудился, его не устроила. Вправе ли работодатель прекратить трудовое испытание раньше, если работа сотрудника неудовлетворительна? Да, только все должно быть оформлено по закону (соответствующий приказ), а сотрудник должен быть предупрежден предварительно..

Права работника на испытательном сроке

В трудовом законодательстве недвусмысленно указано, что сотрудник, который находится на трудовом испытании, имеет ровно такие же права и обязанности, как и остальные работники предприятия. Это касается заработной платы, получение премий, установлении социальных гарантий. Кандидат имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя, которые ущемляют права работника, в том числе и в отношении досрочного расторжения трудового контракта.

Можно ли брать больничный

Сотрудник, который находится на испытательном периоде, вправе брать больничный, расчет которого будет рассчитываться по его среднедневному заработку. На время больничного срок трудового испытания не засчитывается, оно возобновляет свое действие, когда работник выходит на свое место работы. В случае, когда работник прекращает сотрудничество с работодателем (независимо от причины), работодатель обязан оплатить больничный лист.

Чем определяется размер зарплаты

Сотрудник на испытательном периоде находится под действием трудового законодательства. Это означает, что его права ни в коем разе не должны быть меньше, чем у основного кадрового состава. Оклад должен быть установлен согласно штатному расписанию. Это можно обойти, просто введя в штатное расписание уменьшенный оклад для «помощников менеджера» или «ассистента», его размер может быть любым, но не менее одного МРОТа (минимального размера оклада труда). Работодатель обязан оплачивать больничные, сверхурочные, работу в праздничные дни и выходные.

Окончание испытательного срока

Сразу отметим, что есть ситуация, когда после испытательного срока сотрудника уволить невозможно: когда в этот период времени сотрудница забеременела и принесла соответствующие справки. В других случаях существует два варианта окончания испытательного периода.

• положительный – обе стороны устраивает работа в организации, тогда работника зачисляют в штат согласно должностной инструкции;
• отрицательный – фирму-работодателя не устраивает качество и результат работы соискателя, принимается решение о расторжении контракта (в приказе по форме указываются причины и доказательства нерадивости работника).

Увольнение сотрудника, проходящего испытание, всегда оформляется максимально подробно, ведь существует немаленький шанс, что сотрудник посчитает такие действия неправомерными и подаст в суд на работодателя. Этого можно избежать, доказав, что работник нарушил правила работы, технику безопасности, не выполнял указания, отсутствовал без уважительной причины. При приеме на работу необходимо получить письменное уведомление работника с его подписью, что он был осведомлен обо всех нормах внутреннего распорядка работодателя.

Видео: работа с испытательным сроком

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор . При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней . По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения :

• не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
• в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
• чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

• сотрудник был на больничном;
• занимался общественными или государственными обязанностями;
• уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
• был в отпуске, в связи с обучением;
• фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

• женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
• несовершеннолетние;
• те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
• сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
• работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
• иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия . Причем сделать это нужно обязательно в период испытания , в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

Испытательный срок или советы молодым сотрудникам.

Юридические аспекты испытательного срока.

Итак, Вы устраиваетесь на новую работу. Позади собеседование, ожидание результатов, радость от прохождения конкурсного отбора. Уже прозвучала фраза, ласкающая слух, «Поздравляю, Вы приняты!» Вы приходите оформлять документы, и тут возникает одно «но»: начальник предлагает Вам заключить договор с испытательным сроком.

Что это такое, и на что стоит обратить внимание при заключении такого договора?

Испытательный срок – это время, дающееся на проверку соответствия работника занимаемой должности. Устанавливается по соглашению обеих сторон и условия обязательно должны быть оговорены в трудовом договоре .

Т. е. если Вы подписываете договор, в котором нет ни слова об испытательном сроке, а потом оказывается, что существовал приказ, в котором прописывались его условия, то это неправомерно и является нарушением действующего ТК РФ.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ, условия испытания обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре. В противном случае, сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока.

Кроме того, не всем новичкам можно устанавливать испытание при приеме на работу. Запрещено это делать беременным женщинам, лицам, которые моложе 18 лет, лицам, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности, лицам, которые заняли вакантное место по проведенному конкурсу на замещение, лицам, избранным на выбираемую должность, а так же тем, кто переводится с другого места по согласованию между работодателями.

Лена закончила институт по специальности «Финансы и кредит». Какое-то время она работала в торговой компании офис-менеджером, а потом увидела объявление с вакансией «экономист», прошла собеседование и была принята на работу. Ей предложили заключить трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца. Однако, девушка по данной специальности после получения диплома не работала, поэтому испытание ей по ТК РФ устраивать запрещено, о чем она уведомила своего начальника. В результате, с Леной заключили трудовой договор на общих основаниях.

В соответствии с ТК РФ, испытательный срок заключается на срок до 3х месяцев. В отдельных случаях, он может составлять шесть месяцев для лиц, занимающих руководящие должности (руководителей, главных бухгалтеров и т. д.) Продлеваться по желанию работодателя испытание не должно.

Заработная плата в течение испытательного срока не может быть ниже постоянной. Если это оклад, то он должен быть одинаков, что во время испытания, что после него.

Если во время испытательного срока Вы (или ваш ребенок) заболели, то он должен быть продлен на срок больничного листа.

Обратите внимание, что на работника, находящегося на испытательном сроке, распространяются все основные положения ТК РФ! И данный период входит в общий трудовой стаж.

Во время работы по договору с испытательным сроком, бухгалтер отказалась оплачивать мне больничный по уходу за ребенком, а так же компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Она ссылалась на то, что работникам с испытанием эти компенсации не выплачиваются.

Однако в соответствии со ст. 70 ТК РФ, во время испытательного срока на работника должны распространяться положения действующего ТК, законов, и всех нормативных актов , содержащих нормы трудового права .

На что я не преминула указать в заявлении директору с просьбой выплатить мне все положенные компенсации. Вопрос решился в мою пользу.

Трудовой договор с испытательным сроком может быть расторгнут в любое время до его окончания по желанию работодателя или работника. Однако обязательно должно быть письменное предупреждение об этом за три дня.

В том случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, считается, что он его прошел удовлетворительно.

Т. о., по закону, работодатель обязан не позднее, чем за три дня до окончания срока испытания, выдать работнику письменное уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока. В нем должны быть указаны конкретные нарушения, подтвержденные соответствующими документами (акты, приказы, объяснительные и т. д.) В противном случае, при отсутствии у работодателя письменных доказательств, работник в течение месяца может обжаловать неправомерное увольнение и восстановиться на рабочем месте.

Выплата всех положенных сумм, причитающихся работнику, должна производиться в день его увольнения.

Вот таковы юридические аспекты испытательного срока.

Психологическая сторона испытательного срока.

Ирина пришла работать менеджером в торговую компанию. Офис был довольно большим, народу оказалось достаточно много. Девушка не могла запомнить всех по именам, несколько раз путалась и ошибалась, получая неодобрительные взгляды коллег .

Пытаясь наладить отношения, она решила подружиться с Оксаной, одной из старожилов. Девушка бегала вместе с ней в «курилку», сидела рядом во время обеденного перерыва, буквально ловила каждое ее слово.

Через некоторое время руководство затеяло корпоративную вечеринку по случаю годовщины фирмы. Получилось так, что Ирина слегка перебрала. Подруги Оксаны начали обсуждать руководство компании и попросту сплетничать. Ирина, поддавшись на провокацию, сказала несколько нелестных слов про главного бухгалтера. На ее беду, одна из девушек ее высказывание передала адресату . На следующий день Ирину вызвал начальник и предложил расторгнуть договор в связи с несоответствием занимаемой должности. Поскольку он заключался с испытательным сроком, через три дня девушку уволили.

1.Во-первых, ежедневно обязательно здоровайтесь с новыми коллегами. Часто новичок хочет стать как можно более незаметным, это ошибка. Всегда приятно общаться с вежливым , позитивным человеком.

Какие выводы можно сделать из этой истории?

Во время испытательного срока большое внимание стоит уделить вхождению в коллектив.

Первое время на новом месте – период адаптации. От Вас часто зависит, как быстро Вы вольетесь в коллектив и станете «своим».

На что можно обратить внимание?

1.Во-первых, ежедневно обязательно здоровайтесь с новыми коллегами. Часто новичок хочет стать как можно более незаметным, это ошибка. Всегда приятно общаться с вежливым, позитивным человеком.

2.Постарайтесь запомнить имена и привычки новых коллег. Любому человеку приятно, когда его называют по имени. Не стесняйтесь знакомиться и всегда отвечайте доброжелательным коллегам, которые подходят первыми.

Можно воспользоваться записной книжкой. Сделать на каждого своеобразное «досье»: ФИО, дата рождения, рабочее место, должность, привычки, особенности характера.

3.Старайтесь со всеми быть доброжелательны и любезны. Бывает, что офисный коллектив разбивается на группировки. В начале работы не стоит примыкать к одной из них. Не поддавайтесь на провокации со стороны недоброжелателей (бывают и такие). Так же первое время лучше не откровенничать о себе. Не стоит и собирать сплетни о других.

4.Стоит обратиться за помощью к «старожилам». Наверняка, в любой компании есть пара человек, которые с удовольствием возьмут на себя роль «наставника». К ним можно будет обратиться за советом и помощью, спросить, проконсультироваться.

5.Обратите внимание на дресс-код в данной организации. Даже если он не установлен официально, возможно, сотрудники придерживаются определенного стиля. Попробуйте максимально приблизиться к нему, чтобы не быть «белой вороной».

6.Не стесняйтесь задавать вопросы Вашему непосредственному начальству. Стоит с самого начала уточнить свои непосредственные должностные обязанности, чтобы не стать «мальчиком на побегушках». Если Вас начинают использовать «не по назначению», лучше сразу расставить все по местам: у Вас есть определенный круг обязанностей и Вы их стараетесь выполнять. Но делать это стоит максимально тактично, так, чтобы не нажить себе врагов. Расставляйте приоритеты, если у Вас одновременно есть несколько заданий: что стоит сделать в первую очередь, а что можно отложить. Включите здравый смысл.

7.Составляйте план работы на день, на неделю, записывайте, чтобы ничего не пропустить и не забыть. Старайтесь выполнять все возложенные на Вас поручения в срок. Однако, не стоит в первое время выкладываться полностью, работать на износ. Если по окончании испытательного срока Вы внезапно остынете и снизите качество работы, это может стать неприятным сюрпризом для Вашего руководства и коллег.

8.Не бойтесь ошибок, признавайте свою вину, если она есть. Вы же только начинаете работать, поэтому ничего страшного, если Вы что-то сделаете не так. Признавайте свои ошибки и предлагайте пути их исправления. Не ошибается тот, кто не работает.

Помните, что у испытательного срока есть и свои плюсы: возможно, Вы сами поймете, что это место работы Вам не подходит, и сможете разорвать договор, уведомив работодателя за три дня.

И еще. Окончание испытания – не повод успокоиться и перестать работать. Если Вы хотите чего-то достичь, то стоит воспринимать все время работы, как один большой испытательный срок. И пусть Ваша трудовая деятельность приносит только положительные эмоции, как в тот день, когда вы услышали: «Поздравляю, Вы приняты!»

Советы по подготовке к экзаменам.

Сначала подготовь место для занятий: убери со стола лишние вещи, удобно расположи нужные учебники, пособия, тетради, бумагу, карандаши и т. п.

Можно ввести в интерьер комнаты желтый и фиолетовый цвета, поскольку они повышают интеллектуальную активность. Для этого бывает достаточно какой-либо картинки в этих тонах или эстампа.

Составь план занятий. Для начала определи: кто ты - "сова" или "жаворонок", и в зависимости от этого максимально используй утренние или вечерние часы. Составляя план на каждый день подготовки, необходимо четко определить, что именно сегодня будет изучаться. Не вообще: "немного позанимаюсь", а какие именно разделы и темы.

Начни с самого трудного, с того раздела, который знаешь хуже всего. Но если тебе трудно "раскачаться", можно начать с того материала, который тебе больше всего интересен и приятен. Возможно, постепенно войдешь в рабочий ритм, и дело пойдет.

Чередуй занятия и отдых, скажем, 40 минут занятий, затем 10 минут - перерыв. Можно в это время помыть посуду, полить цветы, сделать зарядку, принять душ.

Не надо стремиться к тому, чтобы прочитать и запомнить наизусть весь учебник. Полезно структурировать материал за счет составления планов, схем, причем желательно на бумаге. Планы полезны и потому, что их легко использовать при кратком повторении материала.

Готовясь к экзаменам, никогда не думай о том, что не справишься с заданием, а напротив, мысленно рисуй себе картину триумфа.

Оставь один день перед экзаменом на то, чтобы вновь повторить все планы ответов, еще раз остановиться на самых трудных вопросах.

Накануне экзамена

Многие считают: для того, чтобы полностью подготовиться к экзамену, не хватает всего одной, последней перед ним ночи. Это неправильно. Ты уже устал, и не надо себя переутомлять. Напротив, с вечера перестань готовиться, прими душ, соверши прогулку. Выспись как можно лучше, чтобы встать отдохнувшим, с ощущением своего здоровья, силы, "боевого" настроя. Ведь экзамен - это своеобразная борьба, в которой нужно проявить себя, показать свои возможности и способности.